2023-05-04 11:42:47 市南 225 来源：青岛日报社/观海新闻
青岛日报社/观海新闻5月3日讯 近年来，即墨法院充分发挥审判职能作用，依法妥善审理劳动争议案件，为构建和谐劳动关系、保护劳动者合法权益、服务即墨区经济社会高质量发展提供了坚强有力的司法服务和保障。为充分发挥典型案例的引领示范价值，即墨法院近日发布5起劳动争议典型案例，引导劳动者依法理性维权，促进用人单位依法规范用工。
案例一
劳动关系存续期间职工非因工死亡，
家属可以领取遗属待遇
——某公司与刘某劳动争议案
基本案情：刘某的儿子刘小某在某公司工作，刘小某在休息日驾车出行发生交通事故死亡，刘某与刘小某就职的公司就刘小某死亡赔偿一事未达成一致意见，遂申请劳动仲裁。要求刘小某就职的公司支付丧葬补助金和抚恤金7万余元。仲裁委对其请求予以支持。用人单位不服，提起诉讼，要求不予支付。
案件评析：刘小某生前在某公司工作，双方建立劳动关系。刘小某在劳动关系存续期间非因工作原因死亡，刘某作为刘小某的遗属，依法可以向社保部门申请领取丧葬补助金和抚恤金。因某公司未为刘小某缴纳工作期间的社会保险，导致刘某无法自企业职工养老保险统筹基金中领取上述遗属待遇，故上述待遇应由某公司支付。法院判决单位支付刘某丧葬补助金和抚恤金。
法官说法：为了保障企业职工基本养老保险参保人员及其遗属的合法权益，《中华人民共和国社会保险法》和2021年9月1日施行的《企业职工基本养老保险遗属待遇暂行办法》就遗属待遇进行了规定：“参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以自基本养老保险基金中领取丧葬补助金和抚恤金。”故2021年9月1日之后因病或非因工死亡的企业职工的遗属可领取丧葬补助金（计算标准为：在职参保人员死亡时本省上一年度城镇居民月人均可支配收入的2倍）和抚恤金（计算标准为：在职参保人员死亡时本省上一年度城镇居民月人均可支配收入为基数，根据本人的缴费年限确定发放月数）。用人单位为职工缴纳了工作期间的社会保险，则上述丧葬补助金和抚恤金由遗属向社保部门申请，从企业职工养老保险统筹基金中支付。若未缴纳，则用人单位应自行承担。用人单位应积极履行为职工缴纳社会保险的义务，避免损失的扩大。
（承办法官：王丽芳 法官助理：傅云霞）
案例二
固定期限劳动合同终止时，
企业应支付劳动者经济补偿
——某电力公司诉徐某劳动争议案
基本案情：徐某在某电力公司工作，双方签订劳动合同。合同约定劳动合同期限自2020年4月16日至2021年4月16日，工作内容为：青岛某公司高低压电力维护项目工作（任务）。2021年5月12日，某电力向徐某出具《终止劳动合同协议》，内容为：鉴于本公司与青岛某公司的合作项目合同期届满且不再继续合作，双方所签《劳动合同》也已到期，不再续签，与徐某的劳动关系解除。徐某申请劳动仲裁，要求某电力公司支付经济补偿金。仲裁委对其请求予以支持。某电力公司对裁决书不服，提起诉讼，称徐某是客观上不能与公司续签，主要是考虑到工作地较远等因素，不应当支付经济补偿金。
案件评析：《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、四十六条规定：劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。即墨法院经审理认为，某电力公司未提交书面续签劳动合同告知书，亦未提交证据证明其与原告协商续签劳动合同且在提高劳动待遇后被告拒绝续签的相关证据，故判决某电力公司支付徐某经济补偿金。
法官说法：近年来，跨区项目的增多导致用工形式更为多样，区域项目结束后不少岗位会出现用人单位提供不了劳动者心仪工作地的岗位，劳动者“去留两难”的情况。在此类情况下，如用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，用人单位应及时向劳动者出具解除劳动合同告知书。如用人单位未按上述规定予以续订，则应当依法向劳动者支付经济补偿金（按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付）。（承办法官：李贵妍）
案例三
公司未支付员工停工留薪期工资，
员工可获经济补偿
——林某诉某公司劳动争议案
基本案情：某公司员工林某在上班途中发生工伤。伤后林某未再回公司工作，双方商定林某停工留薪期为9个月。2021年4月停工留薪期期满后，林某在公司发放的《限期到岗通知书》上签字，同意于2021年7月31日前返岗上班。2021年7月22日，林某向公司发出解除劳动关系通知书，以公司欠缴社会保险费、未按时足额支付停工留薪期工资为由解除与公司的劳动关系，并据此提起诉讼，要求公司支付停工留薪期工资、经济补偿等。
案件评析：根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”，第十条“特殊情况下支付的工资包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资”的规定，用人单位向工伤职工支付的停工留薪期工资为特殊情况下支付的工资，属于劳动报酬的范畴。即墨法院经审理后认为，某公司拖欠林某停工留薪期工资的情况属实，林某因公司拖欠停工留薪期工资与公司解除劳动关系，公司应支付林某某经济补偿。后，某公司对判决不服提起上诉，青岛中院二审维持原判。
法官说法：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定，“（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”员工发生工伤后，用人单位未足额向其发放停工留薪期工资，员工可以据此向用人单位主张支付经济补偿金。
（承办法官：邵珊珊）
案例四
用人单位享有经营自主权，
职工应接受单位合理的调整
——钱某等27人诉某服装公司劳动争议案
基本案情：钱某等27人在某服装公司纺织车间工作多年。2021年2月该服装公司与甲公司签订股权转让合同，将纺织车间业务整体全部转让给甲公司，转让后纺织车间及所涉岗位全部撤销。就原纺织车间的职工安置问题，该服装公司向纺织车间职工提供两套安置方案：一是劳动关系转移至甲公司，工资待遇不变、工龄连续；二是转岗至本公司服装车间，工资待遇不变。部分职工就安置方案进行了选择并开始新的工作，钱某等27人对两种安置方案均不同意，要求继续从事原车间工作，并在公司多次下达新岗位培训通知、转岗通知、到岗通知的情况下，仍在已经全面停工的纺织车间长期停留，以消极怠工的方式抵制、对抗调岗及安置。后该公司以钱某等人严重违反规章制度为由解除劳动关系。钱某等27人申请劳动仲裁，因不服仲裁结果，向即墨法院提起诉讼，要求该服装公司支付经济补偿金及经济赔偿金等。
案件评析：作为用人单位的企业在因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下，兼顾劳动者的个体情况，可以行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应予以配合。即墨法院经审理认为，某服装公司因生产经营情况变化，将纺织车间业务全部转给甲公司，就车间裁撤后的职工安置问题与甲公司进行了明确约定，并为职工提供两种方案进行选择，也就调岗问题与职工进行了沟通，调整后的工作岗位种类选择较多、工资待遇没有变化，具备正当性、合理性，同时也为职工提供班车、交通补贴等，职工的直接利益并未受到影响。钱某等人对调岗及安置不予同意，要求继续从事自己熟悉的纺织工作，并持续在已撤销并全面停工的纺织车间待岗、滞留，未到公司安排的新岗位报到、参加培训、提供正常劳动，属于严重违反规章制度的行为，该服装公司依据规章制度解除劳动合同关系属于合法解除。故判决驳回钱某等27人的诉讼请求。
法官说法：企业是以盈利为目的，运用各种生产要素，向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织，有权根据对市场风险的判断调整经营方针和经营方式，以实现盈利目的。用人单位行使经营管理自主权，系劳动关系人身从属性的具体体现，实质上也是整体社会经济资源的重新优化配置的过程体现。劳动者对调岗有异议应客观理智对待，而不应该以消极怠工方式进行抵制或对抗。近几年受疫情影响，部分企业经营遇到困难，保护企业经营自主权，促进企业长远发展，营造法治营商环境，亦是对劳动者自身权益的有力保护。
（承办法官：王丽芳 法官助理：傅云霞）
案例五
停工留薪期届满后未到单位工作，
单位可以解除劳动合同
——张某诉某食品公司劳动争议案
基本案情：2020年12月，张某在某食品公司工作时发生工伤，后经青岛劳动能力鉴定委员会确认张某的停工留薪期为6个月。张某自2021年5月31日起向公司送达6份病假条，2021年6月7日至2021年6月23日、2021年7月29日至2021年8月12日期间未提交请假条，也未到公司上班。2021年8月12日下午，某食品公司取证张某在门头为“专业家电清洗”的店铺内经营电器维修并电话联系工作业务。2021年8月13日，某食品公司以张某旷工、骗取病假为由解除与张某的劳动关系。张某申请劳动仲裁，因不服仲裁结果，向即墨法院提起诉讼，要求确认某食品公司的行为构成违法解除并要求支付其违法解除劳动合同赔偿金。
案件评析：张某虽然在受伤后向单位递交过请假条，但是2021年6月10日至2021年6月26日、2021年7月29日至2021年8月12日期间既未到公司工作，也未向公司提交病假条，该期间也超过其后经鉴定确认的停工留薪期，故应认定张某在上述期间属于旷工。张某的旷工行为不仅违反单位的《劳动规则》，亦违反基本的劳动纪律，故某食品公司据此解除与张某的劳动合同属于合法解除，即墨法院对张某的诉讼请求不予支持。
法官说法：提供劳动是劳动者最基本的劳动纪律。劳动者受伤后可以依法维权，但不能随意扩大权利。法院在审理劳动争议案件时，既要依法保护劳动者的合法权益，也要依法维护企业的合法利益，推动构建和谐劳动关系，优化法治营商环境。 （承办法官：王彬彬）（青岛日报/观海新闻记者 戴谦 通讯员 梁秀聪）
责任编辑：周晓
